por hermoasesores | Nov 5, 2024 | Dpto. Laboral
Protocolo de Desconexión Digital – la «nueva» norma que debemos implementar en nuestras empresas.
En un mundo laboral en el que la digitalización de procesos y herramientas, y la utilización casi masiva de medios tecnológicos (móviles, ordenadores, tablets,….) hacen que los trabajadores estén permanentemente conectados, difuminando en ocasiones la línea que separa el fin de la jornada laboral con el inicio del tiempo del descanso del trabajador, los estamentos legislativos han puesto el ojo ahora sobre esta figura, la de la Desconexión Digital, de la que en España ya tenemos normativa que la regula hace años pero que se encontraba ahí en el olvido….hasta ahora!!
La llamada DESCONEXIÓN DIGITAL no es solo una necesidad de los trabajadores, sino un derecho que ha tenido que ser regulado para poder garantizar su cumplimiento. Si bien es cierto que no existe una ley explícita en España como tal, sí hay diferentes normativas donde se regula este derecho a tener un tiempo de descanso laboral.
NORMATIVA APLICABLE:
- Constitución Española (CE), artículo 18.1, donde se especifica que la legislación limitará el uso de los sistemas informáticos para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de la ciudadanía.
- Estatuto de los Trabajadores (ET), artículo 20, que dice: las personas empleadas “tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.
- Ley de Protección de datos (LOPD), artículo 88, donde especifica que las personas empleadas tendrán derecho a la desconexión digital fuera del trabajo para respetar su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad, propia y familiar. Además, la LOPD hace referencia al fomento de medidas de conciliación de la vida personal y profesional e insta a las organizaciones a elaborar una política interna que recoja las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación sobre el uso de herramientas tecnológicas.
Pero ¿Qué es realmente la desconexión digital?
Es poder desconectar de los dispositivos y medios digitales utilizados en el puesto de trabajo una vez terminada la jornada laboral. Hablamos de ordenadores, móviles, tablets, mail, etc), sin que la persona trabajadora sufra ningún tipo de consecuencia por ello, con el objetivo fundamental de respetar el tiempo de descanso diario/semanal, vacaciones o las bajas médicas de los trabajadores.
El objetivo de esta desconexión busca proteger a las y los trabajadores (de cualquier rango) y favorecer su conciliación con la vida personal y familiar de cada uno, así como su privacidad digital una vez fuera del horario laboral. Se trata de respetar el tiempo de descanso fuera de la jornada laboral, lo que contribuye, además de a la conciliación, a evitar la sobrecarga física y mental derivados de la no desconexión del trabajo.
¿Quién tiene la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital y cómo debe hacerlo?
La empresa, ya sea un empresario individual como colectivo, es la máxima responsable de establecer la desconexión digital laboral en la empresa. Para ello debería elaborar un protocolo interno para saber cómo ejercer ese derecho, así como las acciones formativas y de sensibilización a aplicar para el buen uso de las herramientas digitales.
Las empresas son clave para que la desconexión digital funcione, lo que haría mejorar la calidad de vida de sus empleados y, por consiguiente, incrementar sus niveles de productividad.
ALGUNAS MEDIDAS IMPORTANTES A TOMAR:
- Control de horarios. A través del registro horario (obligatorio en España desde 2019) se puede detectar excesos de horas trabajadas, siendo así la empresa debería investigar las causas que hay detrás para ponerle solución. También se pueden implementar sistemas para comprobar si los trabajadores reciben e-mails fuera de su horario laboral.
- Eficiencia ante presencialismo. Garantizar la desconexión digital y la flexibilidad pasa por fomentar entornos de trabajo con asalariados eficientes y que no estén simplemente presentes.
- Flexibilidad horaria. Iniciativas como flexibilizar el horario laboral (hora de entrada y salida) o aplicar jornadas por objetivos pueden contribuir a mejorar el equilibrio entre la vida profesional y personal del trabajador, consiguiendo que empleen su tiempo de manera más eficiente.
- Formación sobre el uso de dispositivos electrónicos. Para implementar esta política y garantizar su efectividad, las empresa deberían invertir en formación para fomentar el conocimiento sobre el uso correcto de los dispositivos tecnológicos. Dicha formación puede ayudar a sensibilizar a empleados y directivos sobre la importancia de respetar los tiempos de descanso y desconexión. El dpto de RRHH debería también realizar talleres o acciones que expongan las consecuencias de una mala gestión en el teletrabajo, por ejemplo.
- Recepción de emails y llamadas en horario laboral. Recibir emails, mensajes, WhatsApp o llamadas fuera del horario laboral puede provocar insatisfacción y estrés laboral. Por lo que, velar por que se respeten los horarios será clave para garantizar el derecho a la desconexión digital. Fomentar la desconexión de dispositivos tecnológicos también ayuda a reducir el absentismo y estrés laboral, además de mejorar la motivación y retención del talento.
¿Y cuál es el tiempo de disfrute de este derecho?
Es el que corresponde al descanso laboral de cada empleado, según lo establecido en su contrato de trabajo, convenio colectivo de aplicación y en el Estatuto de los Trabajadores.
Esto es:
- El tiempo de descanso entre jornadas de trabajo (normalmente mín. 12h entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente)
- El descanso de como mínimo 1 día y medio ininterrumpido a la semana. Quien trabaje de lunes a viernes, serán 2 días de descanso.
- Los días festivos.
- Los días de vacaciones.
- Los permisos, licencias, excedencias y bajas médicas.
Ejemplo:
Si el horario laboral de una persona que trabaja de lunes a viernes a tiempo partido de 09:00 a 13:00 y de 15:00 a 19:00. Tiene derecho a desconectarse:
** De 13:01 a 14:59h y de tarde a partir de las 19:01h hasta las 09:00 del día siguiente.
** Desde el viernes a las 19:00h hasta el lunes siguiente a las 09:00h
¿Qué beneficios ofrece a los trabajadores el derecho a la desconexión digital?
Todas las medidas antes comentadas que seria aconsejable que tomasen las empresa se traducirían en importantes méritos para las empresas ya que, como se suele decir, un trabajador contento es más productivo. Pero además, algunas de estas medidas son beneficiosas para los propios trabajadores ya que les influyen en su vida personal y familiar, mejorando ambos aspectos y pudiendo “vivir mejor”
ALGUNOS DE ESTOS BENEFICIOS SON:
- Mejora de la productividad. Al disfrutar de tiempo libre, cultivar su bienestar personal y poder conciliar y recargan pilas en su tiempo de descanso, dan su versión más productiva en el trabajo.
- Disminución del absentismo. Al poder descansar y recuperar fuerzas, las personas empleadas cumplen con su jornada laboral, reduciéndose el absentismo y también el presentismo, es decir, estar físicamente en el puesto de trabajo, pero dedicando el tiempo a otras tareas de interés personal.
- Fidelización del talento. El descanso laboral, así como otras medidas conciliadoras, son aspectos muy valorados por el personal empleado; más incluso que la remuneración. Las empresas fortalecen su vínculo con la plantilla, mejoran el clima laboral y reducen la rotación de personal.
¿Qué pasa si la empresa no respeta el derecho a la desconexión digital?
No cumplir con estas medidas arriba indicadas y no respetar el derecho que tienen las personas trabajadoras a gozar de su tiempo de descanso libremente, las empresas pueden enfrentarse a importantes sanciones y multas, que pueden oscilar entre los 626 y los 6.250 euros, según la gravedad de la vulneración.
¿Hay excepciones del derecho de desconexión digital?
En el caso de que la persona empleada haya firmado un acuerdo de disponibilidad donde se compromete a estar accesible para responder a comunicaciones empresariales, el derecho a la desconexión digital se vería modificado.
EN RESUMEN:
La progresiva digitalización de la economía y de los entornos laborales modifica sustancialmente las condiciones de exposición relativas a la organización, planificación y evaluación del trabajo. Produce o intensifica algunos factores de riesgo, fundamentalmente ergonómicos y psicosociales.
Las jefaturas y los mandos tienen un papel fundamental como generadores de una cultura de salud y bienestar digital.
La sobreexposición tecnológica y la conectividad permanente, favorecidas con el uso de dispositivos digitales, producen impactos negativos en la salud mental, cardiovascular y musculoesquelética.
El derecho a la desconexión digital contribuye a garantizar el derecho al descanso, a la intimidad personal y familiar, a la conciliación y a una protección eficaz de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Obligaciones para los/as empleadores/as:
- Una política interna de desconexión digital elaborada tras consultar a la población trabajadora o a sus representantes.
- Medidas concretas para garantizar la desconexión digital.
- Reglas de disponibilidad definidas en los puestos de trabajo que lo requieran por emergencias, fuerza mayor, etc.
- Acciones de formación y sensibilización sobre el uso adecuado de la tecnología y los riesgos de la sobreexposición tecnológica
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El derecho a la desconexión digital contribuye a garantizar:
- El derecho al descanso
- La intimidad personal y familiar.
- El equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal.
- Una protección eficaz de la seguridad y salud
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¡En tu organización PROMUEVE la desconexión digital! Y, fuera de tu jornada laboral, ¡DESCONECTA!
#PulsaOFFparaEstarON
por hermoasesores | Ago 9, 2024 | Dpto. Laboral
CUME – Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
Es una prestación económica destinada a los progenitores, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad de carácter grave. El subsidio tiene por objeto compensar la pérdida de ingresos de las personas que reducen su jornada laboral por la necesidad de cuidar de sus hijos, o menores a su cargo, durante el tiempo de hospitalización y del tratamiento continuado de la enfermedad. La enfermedad que padezca el menor debe estar recogida en el listado de enfermedades graves e implicar un ingreso hospitalario de larga duración o la continuación del tratamiento médico en el domicilio tras el diagnóstico y la hospitalización. Pincha aquí para consultar este listado: https://serviciopdi.umh.es/files/2014/07/Anexo-enfermedades-Real-Decreto-1148-2011.pdf
¿Quién puede solicitar la prestación?
Esta prestación está dirigida a las personas trabajadoras de todos los regímenes de la Seguridad Social, que acrediten los períodos mínimos de cotización exigidos y que reduzcan su jornada laboral para el cuidado de un menor afectado por cáncer o alguna de las enfermedades graves recogidas en el anexo al RD 1148/2011. Puede solicitarse, como mínimo, una reducción del 50% de la jornada laboral y un máximo del 99,99%. No podrá solicitarse la prestación en el caso de contar con un contrato a tiempo parcial, que sea igual o inferior al 25% de una jornada a tiempo completo. Puede solicitarse con carácter retroactivo, hasta tres meses desde que surge la necesidad del cuidado continuo, directo y permanente del menor por parte de uno de los progenitores.
¿Cuánto se cobra?
El equivalente al 100% de la base reguladora de incapacidad temporal por contingencias profesionales o, en su caso, la derivada de contingencias comunes cuando no se haya optado por la cobertura de las contingencias profesionales, en proporción a la reducción de la jornada de trabajo, por períodos mensuales vencidos. Esta prestación se gestiona SIEMPRE ante la Mutua con quien se enga cobertura.
La prestación no supone un cargo extra para la empresa ni para el autónomo, ya que se cubre con las cotizaciones que se abonan a la Seguridad Social, y está exenta de IRPF.
¿Cuáles son los requisitos para poder solicitar la prestación?
- Menor hasta los 23 años con cáncer o enfermedad grave (según anexo) que requiera hospitalización y tratamiento continuado, así como precisar cuidado directo, continuo y permanente (siempre que el menor haya alcanzado la mayoría de edad). Dicha enfermedad, para poder reconocerse siendo el causante menor de 23 años, debe haber sido diagnosticada con anterioridad a cumplir los 18 años.
- Se podrá mantener la prestación económica hasta que el causante cumpla 26 años si antes de alcanzar los 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
- Ambos progenitores deben acreditar que se encuentran afiliados, y en situación de alta, en algún régimen de la SS o mutualidad de previsión social de colegio profesional, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia. Sólo uno de los progenitores, adoptantes o acogedores puede ser el beneficiario de la prestación.
- Tener cubierto el periodo de carencia. El periodo mínimo de cotización del beneficiario debe ser:
- Menores de 21 años: no se exigirá períodos mínimos.
- Entre 21 y 25 años: 90 días cotizados en los 7 años inmediatamente anteriores a la solicitud de la prestación, o 180 días a lo largo de su vida laboral.
- A partir de 26 años: 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores, o 360 días en el total de su vida laboral.
- Los trabajadores autónomos, y aquellos sobre los que recaiga la obligación de cotizar, deberán estar al corriente de pago. Las prestaciones reconocidas a partir del 1/1/2023 tienen una bonificación en las cotizaciones del 75 %.
- El derecho se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor que conviva con la persona enferma, aunque el otro no trabaje, siempre que se cumplan el resto de los requisitos exigidos.
Si te encuentras en esta situación y crees que puedes tener derecho a solicitar este subsidio no duden en contatar con nosotros. En Hermo Asesores haremos un estudio sobre si cumples los requisitos exigidos y si es que sí te tramitamos todo el papeleo, para que tú te dediques a lo fundamental, tu pequeño guerrero.
por hermoasesores | May 8, 2023 | Dpto. Laboral
Cambios en las bonificaciones de los contratos de sustitución en caso de maternidad / paternidad.
A partir del 1 de septiembre de 2023 se reduce considerablemente la bonificación aplicable a los contratos de sustitución en caso de maternidad y paternidad.
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, cambia la bonificación de los contratos por sustitución arriba mencionados. Hasta la entrada en vigor del RDL, estos contratos tenían una bonificación de hasta el 100% de las cuotas de la SS, tanto en la contratación de la persona sustituida como de la persona sustituta. Pero a partir del 1 de septiembre de 2023, se produce la eliminación de ese 100% de exención en las cotizaciones, quedando únicamente una bonificación de 366 euros mensuales en las siguientes situaciones:
- Contratación de persona menor de 30 años desempleada, para sustitución trabajadora de baja por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- Contratación de persona menor de 30 años desempleada, para sustitución de trabajador/a por nacimiento y cuidado de un menor (maternidad / paternidad).
- Contratación de personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras autónomas, personas socias trabajadoras o socias de trabajo de las sociedades cooperativas.
Por tanto, con este cambio normativo se “favorece” la incorporación de los jóvenes, pero aun así se reducen las bonificaciones existentes para este tipo de contratos.
Si quieres saber más no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Además, en relación a este tema puedes consultar la entrada de nuestro blog del 19/01/2023 sobre la prestación de nacimiento y cuidado del menor.
por admin | Ene 19, 2023 | Dpto. Laboral
¿A qué ayudas puedo tener derecho por tener un hijo en 2023?
Si vas a ser padre/madre en este 2023 debes saber que, además de la archiconocida prestación por nacimiento y cuidado de menor (maternidad/paternidad), existen otras ayudas y deducciones para las familias tras el nacimiento.
Algunas de las ayudas a las que podrías tener acceso, dependiendo de tu situación personal y familiar, son las siguientes:
⇒ Prestaciones por nacimiento y cuidado del menor:
Esta prestación consiste en un subsidio que se reconoce a las personas trabajadoras, ya sean por cuenta ajena como autónomos, durante las semanas que dure el permiso de maternidad y paternidad (16 semanas para cada progenitor en 2023). También serán beneficiarias del subsidio por nacimiento las trabajadoras por cuenta ajena o propia que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, salvo el período mínimo de cotización.
El importe a cobrar es el equivalente al 100% de su base reguladora (equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes).
Para solicitarlo se debe estar afiliada o afiliado y en alta, así como tener cubierto un periodo mínimo de cotización que variará en función de la edad.
⇒ Ayuda de 100 euros para madres trabajadoras (deducción por maternidad):
Es una prestación para madres trabajadoras por cuenta ajena o autónomas que puede percibirse en forma de deducción anual en la declaración de la renta de hasta 1.200 euros o bien solicitar el abono anticipado por un importe de 100 euros mensuales por niño, en ambos casos hasta que el niño cumpla 3 años.
⇒ Bonificación de las cuotas para contratar a un cuidador familiar:
Si necesitas contratar a una persona que permita conciliar la vida familiar y laboral, existe una bonificación del 45% de las cuotas de la Seguridad Social para las familias numerosas o monoparentales en las contrataciones de empleadas de hogar.
⇒ Cheque guardería:
Es un beneficio fiscal para madres trabajadores que permitirá deducir hasta 1.000€ en la declaración de la renta por gastos de escolarización. Tendrán derecho las madres con hijos menores de 3 años que vayan a guardería o escuela infantil.
Se consideran gastos de escolarización las cantidades pagadas por la preinscripción, la matrícula, la asistencia en horario general y ampliado, y la alimentación.
Son los propios centros los que facilitan los datos a las comunidades autónomas y una vez recibida la información esta se envía a la Agencia Tributaria pasando a ser incorporada en los datos fiscales del ejercicio.
⇒ Ayuda para familias numerosas, monoparentales o con discapacidad con ingresos bajos:
La prestación económica por nacimiento o adopción de hijo, en supuestos de familias numerosas, monoparentales y en los casos de alguno de los progenitores con discapacidad, consiste en un pago único de máximo 1.000 euros que reciben los progenitores o adoptantes.
Para recibir esta ayuda, los ingresos no pueden superar los niveles máximos. En caso de que los salarios no lleguen a los ingresos mínimos se abonará la prestación íntegra de 1.000 euros. En caso de ser superiores al límite mínimo, y siempre que los ingresos no superen los máximos establecidos, se percibirá el resultado de restar a los 1.000 euros la diferencia entre los ingresos y el límite mínimo. Esta prestación se puede solicitar a partir del siguiente día del nacimiento o adopción del hijo.
1. Familias numerosas, monoparentales y madres discapacitadas:
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Hijos a cargo
|
Límite de ingresos para recibir el importe íntegro
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Nivel máximo de ingresos
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1
|
14.011,00
|
15.001,00
|
|
2
|
16.112,65
|
17.102,65
|
|
3
|
18.214,30
|
19.204,30
|
|
4
|
20.315,95
|
21.305,95
|
|
5
|
22.417,60
|
23.407,60
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2. Familias numerosas, monoparentales y madres discapacitadas (con título de familia numerosa):
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Hijos a cargo
|
Límite de ingresos para recibir el importe íntegro
|
Nivel máximo de ingresos
|
|
3
|
21.086,00
|
22.076,00
|
|
4
|
24.502,00
|
25.492,00
|
|
5
|
27.918,00
|
28.908,00
|
|
6
|
31.334,00
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32.324,00
|
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7
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34.750,00
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35.740,00
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⇒ Prestación económica por parto o adopción múltiple:
Esta prestación tiene por objeto compensar, en parte, el aumento de gastos que produce en las familias el nacimiento o la adopción de dos o más hijos por parto o adopción múltiples. Consiste en un pago único de un importe en función del número de hijos y del SMI vigente en ese momento.
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Nº de hijos nacidos
|
Nº de veces del importe mensual del SMI
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Importes según el SMI actual
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2
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4
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4.320,00 euros
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3
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8
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8.620,00 euros
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4 y más
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12
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12.960,00 euros
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⇒ Deducción por familia numerosa:
Se trata de una deducción específica a aplicar en la declaración de la renta o bien recibirse en un abono anticipado de 100 euros mensuales o 200 euros (familia numerosa de categoría especial). El importe máximo es de 1.200 € anuales, con un incremento del 100% para familias numerosas de categoría especial. Es imprescindible ser poseedor del título que te acredita como familia numerosa, tanto de categoría general (3 o 4 hijos) como de categoría especial (5 o más). Para beneficiarse de ellas es necesario estar de alta o asimilado en la Seguridad Social, aunque en el caso de ser familia numerosa también se aplica a desempleados que estén cobrando subsidio y a pensionistas.
Luego a nivel autonómico existe la TARXETA BENVIDA que entrega la Consellería de Política Social e Xuventude de la Xunta de Galicia:
Es una ayuda económica para las familias destinada a apoyar los gastos derivados del nacimiento, guarda con fines adoptivos o adopción de un niño/a. Para tener derecho a esta ayuda el solicitante deberá tener su residencia habitual en Galicia, que el bebé por el que se solicita hubiese nacido o adoptados durante el año natural de solicitud, no superar un limite de ingresos establecido. Con carácter general, la cuantía total de la ayuda es de 1.200€ por cada hijo o hija durante un año a razón de 100€ mensuales.
Para aquellas familias con rentas igual o inferiores a 22.000€, la ayuda se ampliará en el 2º y 3º año de vida del hijo (hasta que cumpla 3 años) en las siguientes cuantías:
- 1º hijo: 600€/año
- 2ª hijo: 1.200€/año
- 3º hijo o sucesivos/as: 2.400€ año
El pago se efectuará a través de una tarjeta monedero que se expedirá a nombre de la persona solicitante y podrá ser utilizada en supermercados, tiendas de alimentación, librerías, ópticas, farmacias, parafarmacias y establecimientos de puericultura o especializados en artículos o productos para la infancia. Esta Tarjeta solo se podrá utilizar para la compra, en establecimientos de Galicia, de productos específicos para bebé (leche y otros alimentos infantiles, pañales, ropa, productos de higiene infantil, etc).
El plazo de solicitud es de 2 meses contados desde el día siguiente al parto, resolución de guarda con fines adoptivos o se constituya la adopción.
Si estás interesado/a en que tramitemos alguna de las prestaciones a las que tendrías derecho si vas a ser mamá y/o papá, no dudes en consultarnos.
